Nie macie czasem takiego poczucia, że brakuje Wam paliwa do pracy? Nie mówię o podwyżkach bądź premiach, bo tego zawsze brakuje. Tylko o zwykłym „Paweł, dobra robota!”
W końcu każda osoba – niezależnie czy jest szeregowym pracownikiem, menedżerem, kierownikiem, czy dyrektorem – lubi być doceniana i chwalona za postępy w pracy.
Warto sobie przypomnieć, że do budowania własnej wartości potrzebne jest wsparcie innych; nikt nie chce być przeciętny – każda osoba ma silną potrzebę posiadania pracy, w której będzie mogła w pełni wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. A poprzez zastosowanie odpowiedniego systemu motywacyjnego możemy zmobilizować pracownika do działania i sprawić, że ujawni swoje najlepsze cechy.
Kary czy nagrody?
Skinner – jeden z ojców psychologii behawioralnej mówi, że:
Osoba, która została ukarana, nie jest przez to po prostu skłonna do zachowywania się w dany sposób; w najlepszym razie uczy się, jak uniknąć kary
Pozytywne wzmocnienie nie tylko kształtuje zachowanie, ale również wzmacnia nasz własny wizerunek.
Zacznijmy od negatywnego przykładu. Załóżmy, że zostaliśmy ukarani za złe potraktowanie Klienta. Czasem nerwy przejmują władzę i zdarza się coś burknąć pod nosem w kierunku Klienta. W odpowiedzi na otrzymanie kary może być tak, że gubimy się – nie wiedząc co konkretnie zrobić, żeby naprawić błąd. Jeszcze gorzej, jeżeli ten precedens nauczył nas ogóle unikać Klientów! W kategoriach Skinnera słowo Klient per se, a nie „złe traktowanie Klienta”, zaczyna kojarzyć się z karą.
Jeżeli odwrócimy sytuacje i nasz Klient powie pracownikowi komplement doceniając jego trudy – według Skinnera tym co uzyskamy, będzie pracownik, który dołoży wszelkich starań, aby odnaleźć więcej takich Klientów do dobrego traktowania.
Pracownik nauczył się, że konkretny (pozytywny) wzorzec zachowania prowadzi do nagrody i tym samym spełnili nienasyconą potrzebę człowieka wzmacniana własnego wizerunku.
Sprawdzone techniki motywacyjne
Według dra H. Grahama, wykładowcy z dziedziny zarządzania na Wichita State University, pięcioma najlepszymi technikami motywacyjnymi są:
- osobiste składanie gratulacji przez menedżera pracownikom, którzy wywiązali się z powierzonych im zadań;
- racjonalna polityka kadrowa oparta na awansowaniu pracowników, którzy osiągają szczególnie dobre wyniki;
- pisanie krótkich notatek przez przełożonego bezpośrednio do najlepszych pracowników;
- publiczne chwalenie pracowników odnoszących sukcesy;
- organizacja spotkań motywacyjnych.
Wyniki ostatnich badań przeprowadzonych przez wspomnianego Grahama na grupie 1500 osób dowiodły, że najlepszą motywacją jest przekonanie, że menedżerowie doceniają osobisty wkład pracowników w wykonywane zadania.
O pochwale wyrażonej przez bezpośredniego zwierzchnika po dobrym wykonaniu zadania marzy ponad 60 proc. pracowników. W raporcie z badania możemy przeczytać, że większość robotników czuje wielką satysfakcję, kiedy kierownik „klepnie ich po plecach”
Jak nagradzać pracowników bez kasy?
Dobrym tego przykładem jest historia, która przydarzyła się Joe Florenowi z firmy Tektronix Inc. produkującej oscyloskopy i inne urządzenia elektroniczne. Wiele lat temu Floren pracował jako menedżer ds. łączności. Pewnego razu szef zaprosił go na rozmowę, w czasie której przyznał, że stoi przed dużym problemem, który pojawił się wskutek szybkiego rozwoju przedsiębiorstwa – koniecznością opracowania oficjalnego programu nagradzania pracowników. Po przeczytaniu kilku publikacji doszedł do wniosku, że zastosuje prostą strategię wręczania „kartonikowych” wyróżnień. Floren narysował na kartoniku tzw. nagrodę „Dobrze się Spisałeś!” – każdy pracownik mógł wziąć kartonik i przekazywać go innym, którzy jego zdaniem dobrze wywiązywali się ze swoich zadań. Pomysł został ciepło przyjęty, a tego rodzaju nieformalne wyróżnienie stało się częścią tradycji firmy.
Wręczaj nagrodę – natychmiast (kuj żelazo póki gorące)
Podobna historia przydarzyła się kilkanaście lat temu w firmie Foxboro (lider w dziedzinie przemysłowych systemów sterowania). Późnym wieczorem jeden z naukowców nawiedził biuro prezesa, chcąc zaprezentować mu roboczy prototyp urządzenia. Prezes, zdumiony elegancją rozwiązania, zapragnął uhonorować naukowca – dać mu do zrozumienia, że jego praca jest niezwykle cenna dla rozwoju firmy. Nie mając nic pod ręką, zaczął przetrząsać szuflady w poszukiwaniu nagrody. W jednej z nich znalazł banana – jedyną „nagrodę” jaką mógł wręczyć natychmiast. Od tego czasu szpilka z małym złotym bananem to najwyższe wyróżnienie za osiągnięcie naukowe w Foxboro.
Sposób w jaki wzmacniamy jest ważniejszy niż liczba wzmocnień
Pochwała jest wyróżnieniem, a wyróżnienie z natury rzeczy wymaga stworzenia odpowiedniej atmosfery, dlatego jeżeli już zdecydujemy się nagrodzić słownie pracownika, wezwijmy go do biura i przekażmy właściwy komunikat. Jeżeli nie możemy spotkać się z pracownikiem osobiście, przyklejmy karteczkę z podziękowaniem do jego drzwi. Zadowolenie pracowników jest tym większe, jeżeli wiedzą, że pracodawca włożył wysiłek w stworzenie krótkiej notki i rzeczywiście interesuje się postępami ich pracy.
Chwalenie publiczne
Wyższą formą uznania jest gratulowanie pracownikowi na forum publicznym. Pracodawca musi jednak pamiętać, że pochwała nie może dotyczyć rezultatów, a konkretnych zachowań – czynnik indywidualizujący ma tu kolosalne znacznie. Uznanie jest podstawowym motywatorem do dobrej pracy – szczególnie jeżeli konkurencja między pracownikami jest bardzo duża i trudno się wybić ponad ogół. Publiczne wyrazy uznania dają szansę szeregowemu pracownikowi na bycie dostrzeżonym, a jednocześnie budują w nim poczucie lojalności względem pracodawcy.
Nagroda w formie pisemnej
O tym jak wielką moc ma pisemna aprobata świadczy także casus Peggy Noonan, autorki przemówień prezydenta Reagana, która przez kilka miesięcy od rozpoczęcia pracy nie miała okazji poznać osobiście swojego szefa. Pewnego dnia dostrzegła, że na próbnej wersji przemówienia widnieje adnotacja „bardzo dobrze” nakreślona przez samego prezydenta. Noonan była tak szczęśliwa, widząc te dwa słowa, że postanowiła wyciąć ten fragment papieru, a następnie przypięła go do swojej bluzki i nosiła niczym medal. Prosty komunikat może spowodować, że nasze nastawienie do pracy gwałtownie się zmieni. Warto o tym pamiętać, zastanawiając się nad sposobami nagradzania swoich pracowników.
Słowa uznania wygłaszane przez przełożonych we właściwym miejscu i czasie – zwłaszcza w obecności kolegów po fachu – nierzadko znaczą dla pracownika więcej niż oficjalna nagroda i premia. Oczywiście, aby osiągnąć pożądany efekt, menedżer powinien stosować się do kilku zaleceń m.in. mówić ludziom, co zrobili dobrze, i zachować przy tym dużą precyzję.
Jak nie chwalić: „Ale”
Pochwały, aby zostały zapamiętane i stanowiły dodatkowy czynnik motywacyjny, nie mogą być dodatkiem do właściwego komunikatu, tzn. nie należy ich przekazywać po wcześniejszym wygłoszeniu litanii o zadaniach na następny tydzień.
W książkach o NLP często mówi się, że trzeba najpierw pochwalić, żeby później wytknąć błędy albo zlecić kolejne zadanie np. Dobrze się dzisiaj spisałeś, ale mógłbyś to robić szybciej! Słowo „Ale” odgrywa tutaj kluczową rolę. Świadomie wprowadzamy pracownika w błąd bo niby został nagrodzony, kiedy tak na prawdę skrytykowaliśmy go za zbyt wolną pracę! Uważam, że takie podejście do pracownika pozbawione jest reguł Fair-Play. Nagradzajmy albo zwracajmy uwagę, nie mieszajmy tych dwóch rzeczy w jednym zdaniu!
Podsumowanie
Niezależnie jaką formę nagradzania wybierzemy, powinniśmy wykazać się zaangażowaniem i dać pracownikowi do zrozumienia, że doceniamy jego pracę.
- Lepiej nagradzać. Kary mogą spowodować, że pracownik nauczy się unikać wykonywania zadań
- Nagradzaj natychmiast po dobrze wykonanym zadaniu
- Sposób w jaki wzmacniamy jest ważniejszy niż liczba wzmocnień
- Jak nie możesz pochwalić pracownika osobiście to wyślij mu maila z podziękowaniami
- Nie nagradzaj, żeby skrytykować za pomocą słowa „Ale”
